De siste årene og den siste tiden har jeg investert mye tid og ressurser i å forstå hva som gjør at en IT-konsulent vil bytte jobb, og hva som kreves for at konsulenten skal bli værende. Etter min oppfatning koker det ned til 3 elementære punkter, og lønn er ikke en av dem.

1: Sette riktige forventninger.

Når jeg sitter i intervju med kandidater og forteller historien om hva jeg vil ha de med på, er det ikke nødvendigvis en solskinnshistorie de får høre. Tidlig i ansettelsesprosessen er jeg opptatt av å sette tydelige forventninger og formidle hvordan det faktisk er å være konsulent i organisasjonen. Hvilke utfordringer vi har og hva vi må løse for å kjøre på videre. Jeg er tydelig på at ledelsen rundt konsulenten støtter opp og tror på det vi skal gjøre. Jeg tror på en transparent organisasjon hvor konsulentene vet hva ledelsen måles på og omvendt.

Dette husker jeg som en suksessfaktor fra en av mine tidligere arbeidsgivere. De ansatte visste hva som var blitt sagt, hva som var forventet, hvordan det ble og hvordan det kunne bli. Dersom det var tøffe tider, var det viktig for konsulentene å vite dette. På den måten visste alle hele tiden state of the union.

2: Egenutvikling må ta del av arbeidstiden.

Jeg leste en artikkel skrevet av daglig leder Stig Valderhaug i Sicra. Han går ut i digi.no og sier at de kun ansetter senior folk. Det var som å høre meg selv snakke for en tid tilbake og han sier videre “jeg tror mange selskaper ansetter unge konsulenter fordi de er billige og vi tror ikke på å ansette yngre mennesker for det vil ikke kundene ha.” Han forteller videre om hvordan de fokuser på godt etablerte seniorkonsulenter med minimum 10 års erfaring. Når jeg leser slikt i dag tenker jeg bare lykke til med å bygge organisasjonen i tiden fremover. Lykke til med å finne neste generasjons talenter.

Ta en av Norges største banker som et eksempel. Hver torsdag sitter utviklerne og konsulentene og gjør hva de vil. De blir tatt ut av prosjektene en dag i uka for å gjøre kursing, sertifisering, kompetansedeling, youtube, whatever. Kollektiv samhandling og engasjement skaper nye ideer og tjenesteområder, til gode for kunder og prosjektene man er en del av. Dette tankesettet skal vi arbeide etter når vi bygger Public Cloud Professional Services. Kompetanseheving må investeres fast inn i konsulentens tid utover faktureringsgrad. Jeg gir gladelig booking som konsulentene kan føre egentid på, uten at det skal gå utover bonuser for konsulenten. En slik investering vil gagne moderskipet og vi må være premissgivere for å bygge intern kompetanse og kultur.

3: Skape et fora og en gruppe / community.

Jeg har forstått at arkitektene og konsulentene trenger å komme sammen for å diskutere pros and cons, utfordringer og muligheter. De ønsker å forstå hva de ulike kollegaene jobber med og hvordan man kan dra nytte av hverandre. Jeg tror det er et behov for et slikt community på tvers av organisasjoner. Hvorfor kan ikke Lise som sitter i selskap A og Per i selskap B møtes i et tilrettelagt miljø for å nerde og prate om prosjektene deres? Vi ser behovet og vi har mulighet til å gjøre noe med det.

Investerer vi i kompetanse, fagmiljø og samhold vil konsulentene bli værende. Lønn, goder og alt det der kan alle tilby. Vi taper ikke faktureringsgrad ved å investere i egenutvikling. Ansatte skal ikke straffes for at de bruker tid på å snakke med kollegaene. Relasjonen til ledere og hvordan man driver butikken har noe å si for at en konsulent skal være komfortabel i jobben.

Kjenn etter, vet du hvilken kurs som er staket ut for organisasjonen din? Føler du tilhørighet i dette? Føler du at du er med å løse noe? At du er en del av noe?